如果这几天您到养老院，请您给护理员一个微笑，她们没有节假日，没时间旅游，没时间陪家人孩子，没时间和朋友聚会！他们从早上忙碌到晩上，一干就是十几个小时，有时候为了让老人满意，饭都顾不上吃，尽心尽力的服务好每一个老人！

遇到问题请亲爱的家属不要发火，她们是凭真本事干良心活的人！请大家给予她们尊重和理解。向所有节日期间奋斗在养老院一线的所有护理员致敬！

这是这几天在朋友圈和各大群里都在传的一条信息，大家都在为辛苦的护理员点赞，这段信息道出了护理员的辛苦和不容易。

据报道，北京养老护理员需求量约3万人，在岗仅5000，缺口巨大。十三五时期，该市将建立养老服务人员入职补贴、培训补贴和长期一线岗位补贴制度等，鼓励护理员扎根岗位，持续从事养老护理行业。这段报道说明了培养护理人员的紧迫性，和政府对护理人员的重视。

另一个报道：英国每周至少一家养老院因护士短缺关门：数据显示五年来首次出现护理院和护理床位数量下降，主要原因是护士短缺。去年有1/3的护士辞职，而护理养老院在招聘和留住专业护士方面困难重重。

护理人员短缺已经成为全球化问题，因此此次收集了一些就“养老机构如何吸引并留住护理人员”的各种观点，请耐心看完。

观点一

每个民营管理者可能都会碰到这样的问题。

我是从基层护工一步步做起的，在留住护工的问题上，想谈一谈自己的一点小看法，对养老护理员的招聘，我们首先看重的就是个人的道德水平。是否适合做养老行业，道德素质最重要，我们一般第一印象觉得可以的话，就先不着急对其进行培训，先让他跟着老护理员看，让他知道工作的流程，顺便观察一下她的道德品质，是否适合这一项工作，如果道德不合格，就是技能再好也不留，如果是观察没问题，大约会在半个月以后对她进行职业道德和技能方面的培训，特别是对于一些小型的养老机构，如果一进门，就对她讲一些枯燥难懂的理论，十有八九留不下，但当她适应了养老机构的环境和工作流程以后，再对她进行培训，就比较容易接受和理解了。

在工作上，我们对护工严格要求，特别是关乎到老人安全和机构声誉的问题决不能姑息。但在平时，我们就是姐妹，一起开玩笑，晚上一起逛超市，打牌，中午一起跳舞，增强员工之间的亲和力和凝聚力，让她们舍不得离开。但当她们生活上遇到困难时一定要尽全力帮助，增强员工之间的凝聚力，培养他们的团队精神，充分体现我们是相亲相爱的一家人。

当然工资待遇也是留住护工的一大重要因素，我们的工资水平在当地算是高的，每月还给员工福利，老板隔三差五的都会发东西，有时一箱苹果，有时一盒茶叶，有时一箱大枣，有时一箱饮料，三八节什么的都有礼物，大家对老板都很感恩。这样留存率就大大增加了。

我还建了个专门护理员的群，晚上和大家聊聊天，互相之间发发红包，说个笑话，消除一天的疲劳，我会每天跟她们在群里道声辛苦了，每天一些有正能量的工作生活照片我都会发群里，让大家互相评论，赞扬，让她们感受到我爱她们。

我们不定期地来个比赛，有时是技能方面的，有时是比比看谁护理区域的衣橱最整齐，或是床铺最整洁，或是老人的评价最高，然后会给予一定的奖励，这样大家的工作积极性就有了。

观点二

养老机构护理人员紧缺是目前存在的一大难题！要想尽办法留住人员，唯有各机构开动脑子想办法才能留住。

从事运营的机构，护理员的需求很大，护理员难招。现在招的主要是40、50，40、50是在一九六几年和一九七几年出身的，我国的计划生育是从1971年开始提倡的。1978年开始定为基本国策，我国出生率1970年-1880年从5.8%下降到2.24%。

可以理解，要用的人，减了一半。而老年人口到2020年达18%， 约2.4~3亿，这是最着急的，我们会面临缺人。所以护理人员对于我们来讲很重要。

目前社会上对护理人员的偏见和理解不到，要提升他们的待遇和社会地位，在此呼吁社会要多多重视养老护理员的社会地位！

要把护理员当作一份崇高的职业，受人敬重才是！希望未来的养老护理员都是人人仰慕的职业！也望我们的老板，院长和管理人员多多关心尊敬的护理人员。愿养老事业的明天更加美好！

观点三

想留住护工，应该让其在这个岗位得到充分的尊重以及看到未来。

观点四

留住护理员除了给予他们上升的职业规划，还要给予他们归属感。一种幸福感，责任感，使命感。

还要做好护理员的压力管理，与护理过程中的自我保护。

做为管理者，目标不能仅盯着客户，应该明白护理员也是我们的客户，只有把护理员也做为客户，才可以管理好，留的住。要给护理员减压的环境和方法。

报道的机构中的护理员负面信息，究其原因，多半是压力过大赞造成的。护理员没有减压出口造成的。压力不仅来自于工作的累，更来自于老人的衰老，不能自理，所受的痛苦给护理员带来的心理压力。

观点五

首先，我不认为护理员会有缺口，第二：主动权在敬老院了吧！但是养老院给护理员的是什么？第一，归属感，体现在工资待遇要在一定的程度上，按时发放工资。归属感还有：他们的身体、家庭事物、精神关怀都要去帮助，考虑到。

观点六

第一，企业文化；第二，工资。就这么简单，但是又学不来。

比如，带队能力，领袖风范，个人魅力等，简单说，经历不一样，悟性就不一样。养老机构，大多缺乏科学和可持续的人力资源系统建设，所以说，留人不是一个简单问题。现在的民办机构想找高学历的护工不是那么简单的。我招聘了很多高学历和年轻的照护人员。首先，我认为要尊重，我就不叫她们为护工。关键是，我能给他们想要的东西成长环境和通道。

观点七

护理员白天有护理压力，晚上很累又没有娱乐活动，所以每个月需要安排护理员精神娱乐，管理人员和护工互动，让护理员有一个好的心情。

留住护理员方法

第一，保障员工的权益，给她合适的薪资。员工的权益包括：按时守信发工资，喜出望外发福利，真正乐意工作时，信任授权的自由、平等足够的空间。

第二，建立培训部门，持续培训带教，给她能力和经验。培训的内容详见新进员工培训手册。

第三，对新进员工，不要吝啬表扬和鼓励，但是也要让他们有接受磨砺的思想。在适当的时间地点高调表扬（荣誉、头衔），在适当的时间地点低调批评。

第四，留人小技巧：

1、让每一个新来的员工找出企业的50个优点，写在自己常用的笔记本的第二页，并且1个月后标出最突出的10个优点写在笔记本的第一页。

2、和员工一起制定他的三个目标（1个月的，半年的，1年后的）和实现后的奖励，帮助员工建立职业生涯规划。

3、致新员工词：要微笑，多问好；积极做，别怕错；守纪律，少请假；多沟通，少抱怨；勤交流，少闲话；多钻研，找方法；多请教，感谢他；做计划，执行吧；要坚持，别趴下。

4、给新人提供发展的机会和平台（系统内的和行业的）。就系统内部来说，敢于启用新人，就是给新人机会;让大家了解行业，开阔视野，同时增加对企业的忠诚。

5、多组织集体活动，以及门店与门店之间的竞赛（比如娱乐活动、唱歌比赛、拔河比赛、踢毽子比赛、跳绳比赛、旅游、募捐、义工等等），是很有效的管理手段。

6、向员工家长报喜制度。当员工在企业内取得了一定成绩时，给家人一起分享是一种幸福，这会让员工的家人放心、和感动，进而更加支持他们的工作。

7、沟通制度。公司最高领导每月必须组织一线员工恳谈会。听听员工的心声和建议，解决一些员工的问题，让大家感到他们对企业很重要，老板心里记着她们呢。

8、建立员工档案的几个要点：生日、特长、爱好、紧急联系人和电话、父母联系电话。这是了解、关心员工的开始。

观点八

我觉得既然护理员这么紧缺，就应该引起政府和社会各界的关注和重视。政府应该从关注民生的角度来关心她们的工作和生活。比如拿出一定的费用作为引导就业的支撑。公众媒体也应该有更多的空间来反映她们的职业艰辛，反映她们的喜怒哀乐。从一定意义上来说，仅靠现在养老机构自身的努力是难以解决这个难题的。但是我们作为机构的管理者，都应该具备这个意识，勇于尝试，勇于呼吁社会各界的关注，呼吁政府的支持。

观点九

如何留住护工，就要清楚的了解护工是怎样的一种职业：首先，从其专业性角度来看，她们并非单纯的依靠劳动力换取报酬，随着老龄人群的健康指数持续走低，护工的职业技能也越来越完善和加强，很大一部分护理人员熟练掌握基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识和技能。所以应该摆脱对她们传统意义上的评价，给予她们足够的尊重和专业称谓，使其提升荣誉感，并且在和老人及家属的沟通中恰如其分的赞美和道出她们的辛苦与不易，得到被服务者的包容和体谅。然后是从其职业思想性来看，要充分发挥机构文化的融合能力，提升所有人员的使命感和灌输换位思考的思想，在护工培训的课程中不断巩固老龄人的诉求和感伤，让护工人员能融入纯粹公益的心境，报酬是社会给予她们肯定的一种有价体现，而因她们的呵护和关爱带来彼此的幸福感和生命的延续则是无价的，我认为荣誉感和使命感是对护工人员最强大的吸引法则。

观点十

和大家分享我们吸引和留住护理员的做法，就是现在护理员尽心尽力伺侯老人，当他们老了我们给他们建一个让他们养得起老的地方！

请问你们的护理员工龄最长的有多少年，工龄超过10年的护理员比例是多少，超过5年的护理员比例又是多少？他们留下来的原因是什么？

来源：网络综合